arrowNext_2x.png
arrowPrev_2x.png

רוזית גברא

מנהלת אגף משאבי אנוש

רשות האכיפה והגבייה

משך עיסוק בתחום

10 שנים

תחום

משאבי אנוש

quoteYellow_2x.png

לפעול במקצועיות, אמינות ושקיפות תוך מתן שירות איכותי והתאמתו לצרכים המשתנים של הרשות

officesLogos_0012_Layer-3.png

איילה הררי חג'ג'

סמנכ"לית בכירה למינהל ומשאבי אנוש

רשות האכיפה והגבייה

משך עיסוק בתחום

17 שנים

תחום

מינהל ומשאבי אנוש

quoteYellow_2x.png

כאשר מספקים משמעות לעובדים, כל הצדדים מרוויחים

%D7%9C%D7%99%D7%98%D7%9C%20%D7%91%D7%9F%

הצוות שלנו

%D7%9C%D7%99%D7%98%D7%9C%20%D7%91%D7%9F%

ליטל בן-ישי

אמרכלית המטה

5441~1_edited.jpg

עידית פדלי

מרכזת בכירה

דורגה כעובדת מצטיינת

%D7%9C%D7%99%D7%90%D7%AA%20%D7%9C%D7%95%

ליאת לוי-מלכה

מרכזת בכירה

-%20%D7%9E%D7%A8%D7%95%D7%9D%20%D7%92%D7

מרום גלאל

מנהלת תחום מש"א וסגנית מנהלת האגף

%D7%A7%D7%A8%D7%9F_edited.jpg

קרן ברכה

אמרכלית

מחוז תל אביב

%25D7%25A1%25D7%2599%25D7%2592%25D7%259C

סיגל בן סדון

אמרכלית

מחוז מרכז

%D7%A0%D7%95%D7%A8%D7%99%D7%AA%20%D7%9B%

נורית כספי

אמרכלית

מחוז חיפה

דורגה כעובדת מצטיינת

2F4D9~1_edited.jpg

גלית זקן

אמרכלית

המרכז לגביית קנסות

דורגה כעובדת מצטיינת

-D277~1_edited.jpg

שונית סוויסה

אמרכלית;

מחוז ירושלים

דורגה כעובדת מצטיינת

quoteDark_2x_edited.png

מה אומרים עלינו?

מחלקה מדהימה, תמיד דואגים לעזור ועושים מעל ומעבר. מרגישים את המקצועיות

גאות במיוחד ב...

quoteDark_2x_edited.png

עידכון מבנים ארגוניים, שינויי תקינה ושדרוגי דרגות בהתאם

יש לספק עצמאות לעובדים – מנהל לא יכול להיות ריכוזי ולהתעמק בכל פרט בעבודתם של חברי הצוות שלו. לכן, על העובדים לדעת שיש להם את המרחב לעבוד ולהתנהל בהתאם לשיקול דעתם, אך במקביל הם צריכים לחוש בנוח להתייעץ, ולדעת שתמיד יהיה להם גיבוי מלא. זה יאפשר להם לגדול ולהתקדם. 

1

על כל מנהל להוות מנטור לעובדים שלו – על התהליך להיות מקצועי, ובמקביל לנטוע את התחושה שיש למי לפנות. יש לאתר את המקומות בהם לעובדים יש קושי ספציפי, ולספק מענה מדויק – בין אם מדובר בפער מקצועי עליו ניתן לגשר בהכשרה נוספת, ובין אם מדובר בקושי תפיסתי, לו המענה יכול להיות התלוות לגורם מקביל במשרד אחר או חברה חיצונית. 

2

לצאת החוצה – חשוב לבקר ביחידות השטח, לעבור בין העובדים השונים ולזכור אירועים חשובים עבורם. דבר נוסף הוא למידה מגורמים חיצוניים – למשל, מחברות פרטיות להן ישנה פעילות משאבי אנוש מצטיינת.

3

ל-פ-ר-ג-ן-! – יש לתת לעובדים קרדיט וחיזוקים חיוביים בעקבות הצלחות שלהם, לדחוף אותם קדימה ולשים אותם במרכז. כאשר מנהל מאדיר את העובדים שלו, הם מגיעים להישגים טובים יותר בטווח הארוך, והמנהל מרוויח עובדים מוכשרים, מועצמים ונאמנים. 

4

תפיסת תפקיד וגיבוש חזון – כל מנהל משאבי אנוש צריך להגדיר לעצמו את החזון שלו ולפעול לפיו. כמו כן, חשוב לראות בתפקיד שליחות מטרתם של עובדי משאבי אנוש היא לסייע לעובדים ולמנהלים לאורך כל מחזור חייהם בארגון. בכל אחד מהתחומים הקשורים למשאבי אנוש, אם אתה לא אוהב אנשים ואת מה שאתה עושה – אל תעבוד בזה. אם אתה לא רואה בעצמך מישהו שיכול להוות אור מנחה לעובדים, זה לא המקום הנכון עבורך. 

5

טיפים של מצטיינים

  • הנגשת זכויות לעובדים – "זכויות עד אליך" הוא פרוייקט שמטרתו להגביר את השקיפות בנושא זכויות העובדים. העברת המידע נעשית ב'דחיפה' באמצעות מגוון אמצעים מקוונים: דוא"ל, ניוזלטרים, ודף ייעודי בפורטל הארגוני המוקדש לזכויות העובדים. כך, עובדי הרשות יכולים לגשת למידע המעניין אותם בלחיצת כפתור. הפורטל עתיד להוות פלטפורמה לפניות ובקשות של עובדי הרשות בנושא הזכויות. בנוסף, עובדות האגף מבצעות הדרכות ביחידות השטח השונות, ובעתיד כל הכשרה תכלול גם יחידת לימוד שתעסוק בזכויות הרלוונטיות למשתתפים בה.

  • מערכת CRM לניהול תהליכים – הטמעת מערכת המאפשרת לנהל תהליכים מכרזיים ופניות בנושאי משאבי אנוש באופן מקוון. השימוש במערכת הביא לקיצור זמני טיפול וצמצום בירוקרטיה. המטרה היא שבעתיד, כלל התהליכים בהם משתמשים בטפסים ינוהלו באמצעות המערכת.

  • הרחבת והאצלת סמכויות – הרחבת סמכויות והגברת מעורבות מעלות את רמת המקצועיות של העובדים ותורמות לתחושת שליחות ואחריות. דוגמה לכך היא תפקיד האמרכלית שבעבר היה בעיקר טכני, והיום משלב הרבה יותר מעורבות בתהליכי פרט. כמו כן, האצלת סמכויות למנהלות המחוז (אישורים לשעות נוספות, גמול הוקרה, ועוד) – סיפקו למנהלות המחוז כלים ניהוליים, ואיפשרו קיצור תהליכים בירוקרטיים. 

  • התאמת תהליכי הגיוס לסביבה החיצונית המשתנה – נעשה באמצעות יצירת שיתופי פעולה עם אוניברסיטאות תוך שימת דגש על העניין והמשמעות שמספקת העבודה לעומת הקביעות.

  • חיפוש מתמיד אחר תובנות, גם מגורמים חיצוניים – בשנתיים האחרונות סטודנטים לייעוץ ארגוני ממכללת ספיר מבצעים פרויקטים אבחוניים באגף. הדבר משרת את שני הצדדים – הסטודנטים מקבלים הזדמנות להתנסות באבחון וייעוץ, ואילו הרשות זוכה לחשוף את השירות הציבורי לקהל הרחב, ולקבל תובנות המאפשרות להיטיב עם העובדים.

חדשנות

  • תפיסת שירות הנשענת על המוטו "אנשים זה כל הסיפור" – רואים בעובדי הרשות לקוחות, וככאלה הם במרכז ומגיע להם השירות הכי טוב שניתן לספק.

  • שירות יוזם – בעבר אופן ההתנהלות באגף היה תגובתי, וכיום השתנתה התפיסה לכדי שירות יוזם, המעודד רעיונות ופרויקטים המייעלים את תהליכי מתן השירות והתקשורת עם הלקוחות.

  • מענה מפורט – מאחר שהרבה מהפניות לאגף נענות בשלילה, כיום מקפידים כי כל תשובה שלילית תלווה בהסבר מנומק היטב. ההסבר מערב את הלקוח בתהליך ומחזק את התחושה שרוצים לעזור לו למרות התשובה השלילית. 

  • אחריות ומומחיות לתחומי תוכן – כל אחת מהעובדות באגף היא מומחית תוכן בתחום מסוים ומלווה את התהליכים בתחום מקצה לקצה, כך שלעובדי הרשות ברור למי לפנות בכל נושא והליווי של התהליך הוא עקבי ומסור. כמו כן, כל העובדות באגף עוברות הכשרה כללית המאפשרת יישור קו מקצועי. ההכשרה מאפשרת להן לחפות אחת על השנייה במקרה הצורך. 

  • שיתוף פעולה בין משרדים – ימי עיון בנושאי משאבי אנוש שהועברו ברשות למנהלים הפכו לקיטים דיגיטליים במטרה לחלוק את התוצרים עם משרדים נוספים. כמו כן, האגף עובד בשיתוף עם ישראל דיגיטלית בכדי להפוך קיטים אלו ללומדות מתוקשבות שיועברו לכלל משרדי הממשלה. דוגמאות להדרכות שיתורגמו ללומדות: הערכת עובדים, סיומי העסקה.

  • ניהול מכרזים ברמה של 'תפירה עילית' – טיפול בהליכים מכרזיים באופן שקוף ויעיל, בהתאם למידותיהם וצרכיהם של הלקוחות (המנהלים ברשות). התהליך כולל תיאום ציפיות מול המנהל הרלוונטי, מעבר על תיאור ומרכיבי התפקיד, והגדרת המשימות והתוצאות הנדרשות מבעל התפקיד. 

מה הופך צוות למצטיין?